1. Deux familles, deux usages
On distingue les compétences techniques — ce que vous savez faire, qui se vérifie — et les compétences comportementales, qui se déduisent. Cette distinction n'est pas académique : les deux familles ne servent pas au même moment de la sélection.
Les compétences techniques servent au tri. Ce sont elles que le logiciel cherche, elles que le recruteur compare à l'offre, elles qui décident si votre CV remonte. Elles doivent être nommées précisément : pas « logiciels de comptabilité » mais « Sage 100 et Cegid » ; pas « conduite d'engins » mais « CACES R489 catégories 1, 3 et 5 ».
Les compétences comportementales servent à l'entretien. Écrites seules sur un CV, elles ne valent rien, parce que personne n'écrit qu'il est désorganisé et peu fiable. Elles ne prennent de valeur qu'appuyées sur un fait : « formé six nouveaux équipiers » dit la pédagogie mieux que le mot « pédagogue ».
2. Pourquoi les jauges en étoiles vous desservent
Trois raisons, et elles sont cumulatives.
D'abord, elles n'ont pas de sens partagé. Votre « quatre sur cinq » en Excel n'est pas celui du recruteur, et il n'est pas celui du candidat suivant. Une échelle non définie ne transmet aucune information : elle transmet votre auto-évaluation, ce qui n'intéresse personne.
Ensuite, elles disparaissent à l'extraction. Une jauge est un élément graphique : quand le logiciel convertit votre CV en texte, il ne reste que le nom de la compétence. Vous avez donc consacré de la place à une information qui ne survit pas au premier filtre.
Enfin, elles créent un piège en entretien. Annoncer cinq étoiles sur un outil expose à une question précise, et l'écart entre l'affichage et la réponse se retient bien plus longtemps que la compétence elle-même. Remplacez la jauge par un contexte : « Excel : tableaux croisés dynamiques et Power Query, utilisés quotidiennement pour le reporting mensuel ». C'est plus long, c'est vérifiable, et c'est cela qu'on vous demandera de développer.
3. Retrouver les mots que le recruteur cherche
Les termes exacts comptent parce que la recherche est littérale. Un recruteur qui cherche « Silae » ne trouvera pas un CV qui dit « logiciel de paie ». Un chargé d'affaires qui filtre sur « B2V » ne trouvera pas « habilitation électrique ».
La méthode tient en trois minutes. Ouvrez trois offres correspondant au poste visé. Relevez les termes techniques qui reviennent dans les trois. Vérifiez que ceux que vous possédez réellement figurent quelque part dans votre CV — de préférence dans une phrase d'expérience, à défaut dans la rubrique compétences.
La limite est absolue : ne reprenez jamais un terme pour une compétence que vous n'avez pas. L'objectif n'est pas de passer le filtre à tout prix, c'est de ne pas être écarté alors que vous correspondiez.
4. Les compétences qu'on oublie systématiquement
Certaines lignes apportent beaucoup et manquent presque toujours. Le logiciel métier en fait partie : dossier patient informatisé en santé, PMS en hôtellerie, WMS en logistique, SIRH en ressources humaines, logiciel de caisse en commerce. Un employeur qui tourne sur le même outil gagne des semaines de prise de poste, et il le sait.
Les certifications qui se périment viennent ensuite : AFGSU, HACCP, SST, CACES, habilitations électriques, FCO, PSC1. Il ne suffit pas de les citer, il faut les dater — une attestation sans date est supposée ancienne, et cette supposition ne joue jamais en votre faveur.
Enfin, les langues. Utilisez l'échelle européenne — A2, B1, B2, C1 — plutôt que « lu, écrit, parlé », qui ne signifie plus rien. Si vous avez passé un test, donnez le score et l'année. Et n'annoncez pas un niveau que vous ne tiendriez pas cinq minutes au téléphone : dans l'hôtellerie et la relation client, il sera testé dès le premier appel.
5. Combien en mettre, et où les placer
Entre huit et douze compétences suffisent. Une liste de trente termes ne dit pas que vous savez tout faire ; elle dit que vous n'avez pas trié, et le lecteur ne trie pas à votre place.
Placez-les après l'expérience dans un CV classique, ou dans la colonne latérale d'un gabarit à deux colonnes. Pour un profil junior ou en reconversion, elles peuvent remonter juste après l'accroche : quand l'expérience est courte, ce sont elles qui portent la candidature.
Regroupez par famille lorsque la liste dépasse une dizaine d'entrées : outils, techniques métier, langues. Un bloc structuré se lit en diagonale ; une liste à plat se saute.
6. Le cas des reconversions et des compétences transférables
En reconversion, la rubrique compétences devient l'endroit stratégique du CV — mais pas en y recopiant le vocabulaire du métier visé, qu'on ne maîtrise pas encore.
La bonne approche consiste à traduire ce que vous avez réellement pratiqué. Dix ans en restauration donnent la tenue sous pression, la gestion d'un client mécontent, la coordination d'une équipe en temps contraint. Ce sont des compétences réelles, et elles servent dans un poste administratif, commercial ou d'accueil. Écrivez-les avec le contexte qui les a produites, pas comme des mots isolés.
Ajoutez ensuite ce que la formation vous a effectivement apporté, sans exagérer : « bases de la comptabilité générale acquises en formation, pratiquées en alternance sur 40 dossiers » est crédible ; « maîtrise de la comptabilité générale » ne l'est pas après un an. Un recruteur préfère de loin un candidat qui situe correctement son niveau.